Así lo muestra un estudio que Pricewaterhouse Coopers realizó entre 155 empresas de diversos rubros en 13 países. 
“El despegue de nuestra economía es uno de los principales factores que influyen en que las cifras de rotación en el Perú sean casi el doble que las de Latinoamérica”, explicó Latife Reaño consultora senior del área de Human Resource Consulting en Pricewaterhouse Coopers.
Indicó, citando el último estudio de indicadores latinoamericano Saratoga de la consultora, que mientras en Latinoamérica la rotación promedio es de 10.9%, en el Perú es de 20.7%, casi el doble. Esta proporción se mantiene solo si se analiza la rotación voluntaria, pues el promedio en Latinoamérica es de 5.4% y en el Perú llega a 9.8%. De acuerdo a las mejores prácticas, el nivel de rotación debería ser de 5.7%.
Reaño dijo que la rotación “preocupa aún más” cuando se trata de personal con alto desempeño, pues la media es de 5.3%, cuando la media latinoamericana llega a 3.1%.
Se podría concluir que estos resultados demuestran que los ejecutivos peruanos no desean pasar muchos años en una misma empresa, sino que prefieren adquirir experiencias en diversos tipos de organizaciones e incluso en diversas funciones. Sin embargo, la especialista advirtió que la tendencia está comenzando a impactar negativamente sobre las empresas.
“La alta rotación está generando altos costos a las empresas peruanas en reclutamiento y contratación, que en promedio llegan a US $ 342 por persona, mientras que en Latinoamérica es de aproximadamente US $ 175”, refirió.
Resaltó que también es interesante analizar la rotación voluntaria desde la perspectiva de las generaciones. Así, la generación Y, o del milenio, muestra en Latinoamérica una rotación promedio de 9.1% y en el Perú, de 35.2%.
Para afrontar el problema
La especialista de PwC, Latife Reaño sugirió a las empresas establecer el nivel de rotación esperado para cada tipo de personal y medirlo regularmente.
También recomendó preparar personas que sean potenciales sucesores de personal en posiciones claves.
Indicó que una práctica es hacer alianzas con otras organizaciones para rotar personal entre ellas, y estar dispuesto a contratar personas que renunciaron, ya que pueden aportar la experiencia acumulada en otros lugares donde trabajaron.
Reaño mencionó la importancia de motivar al personal para reducir la posibilidad de renuncias, para lo cual deberá analizarse los factores que llevan a permanecer en la empresa y reforzarlos.
Fuente: Diario Gestión –Abril 2011
