Una de las razones tras la dificultad de liderar el cambio es la tensión que se crea entre los temas de manejo de la empresa (crear una visión, alinear los recursos, reestructurar la organización) y los temas de manejo de personas (las justificadas preocupaciones y sentimientos de quienes deben llevar a cabo el cambio y tratan con él diariamente)
La mayoría de gerentes es experta en lo primero. Sin embargo, los líderes también deben prestar atención al lado humano de la organización. Y es aquí donde muchos fallan. ¿El resultado? Una cultura organizacional desestabilizada, confianza deteriorada, compromiso pobre, y temor y escepticismo entre los empleados.
¿Cómo logran los líderes abordar el lado humano del cambio sin poner en peligro el negocio? Según el Centro para Liderazgo Creativo, la respuesta radica en el desarrollo de la confianza mediante la autenticidad. Cuando los líderes se concentran en establecer confianza, son más capaces de lidiar con los elementos empresariales y humanos del cambio.
EL EQUILIBRIO CORRECTO
Para crear y mantener un ambiente de confianza durante el cambio, los líderes deben alcanzar un equilibrio entre los siguientes seis pares opuestos:
1.- Catalizar el cambio y enfrentar la transición. Catalizar el cambio implica la capacidad de gestionar una iniciativa, generar compromiso y mantener el impulso. Enfrentar la transición significa reconocer y abordar los sentimientos y opiniones de las personas sobre el cambio y sus secuelas. Los líderes expertos en estos dos puntos crean un clima en que las personas pueden trabajar juntas, incluso en tiempos difíciles. Asumen la visión del cambio y la comunican con entusiasmo y energía. Permiten expresar dudas o preocupaciones.
2.- Mostrar un sentido de urgencia y demostrar paciencia realista. Una de las tareas más importantes de los líderes del cambio es comunicar un sentido de urgencia, ya que este mantiene el flujo de energía positiva y aumenta la productividad. Sin embargo, la paciencia realista es igual de importante. Implica saber cuándo y dónde desacelerar el ritmo para que las personas puedan adaptarse.
3.- Ser estricto y ser empático. Ser estricto implica enfrentar los desafíos directamente mostrando decisión y asumiendo una postura firme al encontrar resistencia. Ser empático significa comprender y ser consciente de los sentimientos y experiencias de los otros. Los líderes empáticos pueden ponerse en el lugar de los otros, considerar las limitaciones individuales y valorar a las personas y sus resultados. Saben que la falta de empatía puede menoscabar la moral y la motivación.
4.- Mostrar optimismo y ser realista y abierto. Los líderes tienen un papel central en mantener el optimismo con respecto a cambios importantes. Deben ver sus efectos positivos y transmitir esa visión a otros. No obstante, no son optimistas a ciegas. Su optimismo está equilibrado por el realismo y la franqueza. No suavizan los hechos y pueden admitir sus errores. Los líderes equilibrados hacen las preguntas difíciles, dan las noticias (tanto buenas como malas) y advierten sobre los desafíos y dificultades.
5.- Ser autosuficiente y confiar en otros. Los líderes autosuficientes tienen confianza en sus propias capacidades y habilidades. Están acostumbrados a trabajar solos y a menudo se enorgullecen de ir por su cuenta. Confiar en otros implica permitirles hacer su parte de una tarea o proyecto sin interferencia o gestión excesiva. En situaciones de cambio complejo, es fundamental que los líderes confíen en otros para que expongan sus propias perspectivas y experiencias.
6.- Capitaliza las fortalezas e ir contra las costumbres. En tiempos de crisis, los líderes tienen la tendencia de recurrir a las características y capacidades que los condujeron al éxito en el pasado. Confiar excesivamente en comportamientos pasados puede hacer que los líderes usen estrategias que ya no sirven. Los líderes deben poder dejar el terreno que han conocido y desafiar los patrones preferidos; en resumen, deben ir contra las costumbres.

Fuente: “Hardware Management Update” – Diario El Comercio